Alef Estate – компанія, яку називають законодавцем моди в забудові міського простору Дніпра. Об’єкти, що стали культовими символами міста, вже багато років є не тільки архітектурною цінністю, роблячи його вигляд прекраснішим, але і асоціюються у жителів з комфортабельністю, презентабельним зовнішнім виглядом і ввічливим відповідальним персоналом.

HR-директор компанії Дар’я Дмитриченко в ексклюзивному інтерв’ю поділилася принципами і особливостями процесу підбору співробітників, які входять в команду одного з передових девелоперів. Також вона розповіла про те, як сьогодні йдуть справи з плинністю персоналу і в принципі, чим живе колектив Alef Estate.

Скажіть, як сьогодні проходять робочі будні у Вашому відділі? Чи збільшився обсяг роботи в зв’язку з розширеннями?

Поточна робота нікуди не поділася, однак зараз ми також готуємося до того, що потрібно буде забезпечувати персоналом нові об’єкти. Для цього необхідно розрахувати необхідну кількість персоналу, розмістити певну кількість вакансій, підібрати потрібних фахівців. Обсяг роботи однозначно буде збільшуватися.

Які саме вакансії будете розміщувати? Наскільки нам відомо, у вас власна служба експлуатації для житлових комплексів і ТРЦ?

Це правда, все служби експлуатації в компанії мають однакову організаційну структуру. Це обов’язково інженерна служба, служба охорони, служба клінінгу та адміністрація. Штат формується поступово, в залежності від об’єкта, який вводиться в експлуатацію.

У ВІДДІЛІ ПЕРСОНАЛУ ВСІ СПІВРОБІТНИКИ – багатозадачні

Скільки людей працюють у відділі персоналу і які функції вони виконують?

Основна функція HR-відділу в компанії – це створення і впровадження систем для розвитку та ефективної роботи людей. На сьогоднішній день в моєму відділі працюють три людини, і ми охоплюємо абсолютно всі функції, які задіяні у відділі персоналу, оскільки співробітники у нас багатозадачні. Припустимо, якщо це інспектор відділу кадрів, то він займається кадровим документообігом, оформленням і прийомом людей на роботу, а також за необхідності частково займається підбором персоналу, якщо є якісь вакансії, що горять. Крім того, за ним закріплена функція стартового навчання співробітників. У минулому році ми розробили навчальні відеоролики для лінійного персоналу, в яких ми розповідаємо нашим співробітникам, куди вони потрапили, чим живе і дихає ця компанія і які у неї цінності. Також за допомогою таких роликів ми доносимо інформацію про те, якими б ми хотіли їх бачити, як людей, які є частиною такої команди.

Ще одна людина в відділі – це інженер по нормуванню, який займається оцінкою персоналу, формуванням штатної чисельності, оцінкою необхідності виникнення нових посад і їх кількості, оптимізацією бізнес-процесів. А також проведенням опитувань наших клієнтів і вимірюванням індексу NPS. І я – все інше (сміється).

Який алгоритм роботи у нормувальника? Наприклад, чи проводить він якісь діагностичні інтерв’ю зі співробітниками?

Все залежить від потреби. Інтерв’ю – обов’язкова частина роботи, як опис мікропроцесу. Ми не займаємося описом бізнес-процесів в глобальному сенсі, а занурюємося в ті процеси, в яких потрібно розібратися, чому щось не працює або працює недостатньо добре. Спеціаліст збирає інформацію необхідну для прийняття якісного управлінського рішення і за допомогою інтерв’ю, і за допомогою спостереження, фотографії робочого дня або хронометражу.

VIP-СЕГМЕНТ: «ALEF ESTATE» – ЗАКОНОДАВЕЦЬ МОДИ В БУДІВНИЦТВІ, ЕКСПЛУАТАЦІЇ І В ДОГЛЯДІ ЗА ОБ’ЄКТАМИ

А як влаштована система підбору персоналу для об’єктів такого рівня?

На сьогодні в компанії відкрито 23 вакансії для персоналу різного рівня, система влаштована так, що співробітник відділу персоналу включається на етапі первинної співбесіди – це або телефонний скринінг, або особиста зустріч, в залежності від рівня вакансії. Якщо підбираємо на керівну посаду, то кандидат обов’язково проходить повне докладне інтерв’ю спочатку зі мною, а потім вже з функціональним керівником. Якщо ми підбираємо людей на лінійні посади, то для початку достатньо просто телефонної бесіди. Рекрутер задає кілька ключових питань, щоб зрозуміти, чи підходить нам людина. Якщо кандидати влаштовують умови, графік роботи, обсяг оплати праці та його базові навички відповідають тому, що нам потрібно, то людина направляється на співбесіду до безпосереднього керівника. Крім того, ми завжди звертаємо увагу на наведення довідок і завжди намагаємося на кожного співробітника, який приходить в компанію, брати рекомендації з минулого місця роботи. Це дуже добре працює – страхує від помилок.

Ми компанія, в основному, VIP-сегмента. Alef Estate – законодавець моди в будівництві, в експлуатації, в догляді за об’єктами і інші беруть з нас приклад. Тому, абсолютно кожен наш співробітник, яких ми підбираємо дуже ретельно, повинен обов’язково відповідати цьому високому рівню. За допомогою нашого відео-навчання, про який згадувалося раніше, ми маємо можливість донести кожному співробітнику цінності компанії ще до початку роботи. Відеоролик вчить співробітників завжди виглядати «з голочки», бути уважними до наших клієнтів, ввічливими і не конфліктними. Одним словом, дає їм керівництва, завдяки яким вони швидше адаптуються. Співробітник приходячи в компанію, вже розуміє, з чим може зіткнутися, які йому будуть пред’явлені вимоги, як він повинен себе правильно вести в тих чи інших робочих ситуаціях.

РАЗ В ПІВРОКУ ВІДДІЛ ПЕРСОНАЛУ ПРИХОДИТЬ З ОПИТУВАННЯМ ДО НАШИХ ОРЕНДАРЯМ – ЦЕ ДОПОМАГАЄ ПРАЦЮВАТИ НАД ВАДАМИ І БЕЗУПИННО ПОКРАЩУВАТИ РІВЕНЬ СЕРВІСУ

Які професії відносяться до лінійного персоналу?

В основному, це клінінг і охорона. Тут же, як і завжди на лінійних посадах, найбільша плинність персоналу. Тому наші відеоуроки якраз і націлені на цю категорію персоналу, щоб максимально швидко можна було підготувати потрібних співробітників без втрати рівня сервісу.

До слова, ми раз у півроку також проводимо опитування наших орендарів заміряючи рівень задоволеності сервісом. За результатами опитування обов’язково проводимо ряд заходів щодо усунення зауважень, щоб наступного разу отримати ще більш високу оцінку нашої роботи. Для оцінки ми використовуємо кілька метрик за якими оцінюємо рівень сервісу, один з критеріїв індекс NPS, який в порівнянні з минулим роком збільшився з 40% до 59%.

МИ ЦІНУЄМО СВОЇХ ЛЮДЕЙ І ТОМУ НА ПОМИЛКИ НАШИХ СПІВРОБІТНИКІВ РЕАГУЮЧИ У ФОРМАТІ «ВЧИТИ ЗНОВУ»

Якщо є нарікання і скарги на якогось конкретного співробітника, який алгоритм дій?

Ми реагуємо в форматі «вчити знову», оскільки цінуємо своїх людей і допускаємо, що вони можуть помилятися. В такому випадку ми знову повторюємо навчання – можливо, людина щось призабула або не зрозуміла. Дуже рідко ми отримуємо адресні скарги з конкретним прізвищем. Але, якщо така ситуація відбувається, ми реагуємо таким чином: людина знову приходить у відділ персоналу, ми знову проходимо навчання і за його підсумками стає зрозуміло, на які питання співробітник відповідає неправильно. Кожен такий питання ми з ним опрацьовуємо і далі передаємо цю інформацію його функціональному керівнику, відзначаючи, де були допущені помилки і з якими моментами потрібно попрацювати.

Однак, часто якщо орендарі відзначають, то вони відзначають в загальному. Та й взагалі все результати нашої роботи оцінюються командно. Тобто, якщо з ТРЦ все добре – це значить, що там добре працює клінінг, і охорона, і комерційний центр.

Власне, в цьому і є перевага власної служби експлуатації – якби це були підрядники, було б набагато складніше на них впливати. Перш за все, це бажання інвестора компанії Єрмолаєва Вадима Володимировича бачити наш персонал саме таким, і ми всією командою докладаємо для цього багато зусиль.

ПЕРЕД ТИМ ЯК ВЗЯТИ НА РОБОТУ ТОП-мененджера, МИ МОЖЕМО РОЗГЛЯНУТИ 200 І БІЛЬШЕ КАНДИДАТІВ

За який проміжок часу в середньому закриваються вакансії і скільки кандидатів Ви розглядаєте до того, як закрити позицію?

Зараз через карантин ситуація на ринку праці змінилася, вивільнилися достатня кількість кандидатів. Але складність все одно є, оскільки ми проводимо суворий відбір. У нас є базові критерії, за якими ми відбираємо людини.

Якщо говорити про вакансії лінійного персоналу, то попередньо розглядаємо близько 2-3 осіб, а якщо це топ-менеджери в нашій компанії, престижна робота, на яку люди хочуть потрапити, то це 200 і більше осіб.

Скільки часу йде на те, щоб знайти топ-менеджера?

Все залежить від вакансії, яка відкрита, і її терміновості. На одну з вакансій ми підбирали людину рік. На той момент у нас був час, ми заздалегідь спрогнозували виникнення топ-позиції і поетапно переглянули кандидатів, перечитали більше 250 резюме і провели близько 50 особистих співбесід. Завдяки такому підходу, ми знайшли той діамант, який так чекали і це дійсно того варте. В цілому, середній термін закриття вакансії середнього рівня – приблизно місяць.

ЯКЩО МИ ПОТРАПИЛИ В ТОЧКУ І ЗНАЙШЛИ «СВОГО» ЛЮДИНИ, ТО ВІН МОЖЕ ПРОПРАЦЮВАТИ В КОМПАНІЇ 10-12 РОКІВ, НАВІТЬ НА ЛІНІЙНОЇ ПОЗИЦІЇ

Якщо говорити про плинність персоналу, на скільки в компанії в середньому затримується лінійний співробітник?

Лінійних співробітників можна розділити на дві категорії. Якщо людина спочатку не дуже нам підійшов, але ми таки дали йому шанс, то найчастіше він йде протягом 3-6 місяців. А якщо так співпало, що ми потрапили в точку і знайшли свою людину, то 10-12 років і більше він цілком може працювати, навіть на лінійній позиції.

Люди просто пишаються тим, що працюють у такій великій, відомій і передової компанії, є її частиною. Крім того, у нас дуже талановитий менеджмент і присутній командний дух – це відзначають навіть ті люди, які залишають компанію. До речі, ми обов’язково з кожним проводимо exit interview – ніхто не йде просто так. Ми дізнаємося все, що вони про нас думають (сміється) і робимо роботу над помилками завдяки цій інформації.

ЗМІНЮВАТИ ВИГЛЯД МІСТА – ЦЕ, НАПЕВНО, ОДНА З НАЙБІЛЬШИХ ВИСОКИХ ЦІЛЕЙ, ДО ЯКОЇ ПРОСТО ХОЧЕТЬСЯ БУТИ ПРИЧЕТНИМ, І ЛЮДЯМ ПОДОБАЄТЬСЯ РОБИТИ ЦЕ РАЗОМ З ВАДИМОМ ЄРМОЛАЄВИМ

Ви говорили, що найчастіше керівництво, менеджмент компанії залишаються тут працювати практично назавжди. Чи бувало таке, що конкуренти намагалися переманити ваших топ- або мідл-менеджерів? І якщо таке відбувалося, чому вони не пішли?

Взагалі не пригадую такого випадку і навіть не знаю, куди можна піти (сміється). У нас дуже багато людей, які щиро розділяють цінності компанії і цінності інвесторів. Міняти вигляд міста – це, напевно, одна з найвищих цілей, до якої просто хочеться бути причетним. Це красиво і дуже благородно, і людям подобається робити це разом з Вадимом Володимировичем Ермолаєвим.

ПРИ СПІЛКУВАННІ З КАНДИДАТОМ МИ ЗАВЖДИ ЗВЕРТАЄМО УВАГУ НА ЙОГО МИНУЛІ ДОСЯГНЕННЯ

У вас дуже велика різноманітність вакансій, починаючи від клінінгового персоналу і закінчуючи керівниками або інженерами. Як можна зрозуміти, що людина є хорошим фахівцем, припустимо, інженером, якщо ти сам не в цій професії? Які є маячки для розуміння того, що ця людина досить розумна і професіонал у своїй справі?

Про це завжди свідчать досягнення. Потрібно дуже уважно слухати, що людина розповідає про своє минуле, і тоді можна на 100% припускати, що він зможе досягти тут того ж, якщо не більше – все залежить від можливостей і повноважень. Досягнення в минулому дуже добре характеризують людину в сьогоднішньому дні, і, природно, потім ми приміряємо, чи співпадає з вимогами нашої вакансії. Також однозначно звертаємо увагу на рекомендації з минулого місця роботи.

Хочу зазначити, що це стосується і студентів. Досягнення в минулому мають вагу навіть, якщо ми беремо на роботу молодих фахівців – ми звертаємо увагу на те, як вони проявляли себе під час навчання, де паралельно брали участь. Можливо у них на сьогоднішній день вже є якісь досягнення в спорті, чи вивченні іноземних мов. Ми не можемо припустити інакше, ніж заглянути в минуле. В ході бесіди запитуємо у людини, чим він живе, чим дихає і чого хоче. Дуже багато уваги приділяємо мотивації, адже якщо співробітник сам хоче чогось добиватися і працювати, якщо йому ця робота подобається, значить буде і результат.

Чи бувають ситуації, коли людина дуже хоче потрапити на підприємство, дуже мотивована на роботу, але через якийсь період часу просто «здувається», у неї закінчується перший подих і Ви розумієте, що це абсолютно не та людина, з якою ви проводили співбесіду?

Такі ситуації бувають нечасто, але, на жаль, бувають. Одного разу так сталося, що людина на якомусь етапі просто «перегоріла» – як правило, це помилки підбору. В такому випадку, людина йде з компанії протягом 3-6 місяців, якщо вона все ж потрапила не туди. У свою чергу, ми дуже намагаємося уникати подібних помилок і тому завжди дуже детально описуємо все те, що людині доведеться робити на новому робочому місці. Крім того, що ми дивимося на кандидата, також намагаємося дуже чесно і детально розповісти, що ж від нього тут потрібно і яких результатів в результаті ми хочемо. За мої 2 роки роботи така помилка сталася лише один раз.

Як проходить Ваш звичайний робочий день? Він збудований за якимось планом наперед або все ж бувають ситуації, які просто неможливо спрогнозувати?

На 80% кожен день робочого тижня розпланований. Є розуміння якихось першочергових справ, зустрічі, співбесіди, a 20% залишається, щоб б “підхопити” все інше, що приходить раптово. Це і нові завдання від керівництва або ж якісь проблемні ситуації, що виникають з персоналом, закриття термінових вакансій. Це життя і, однозначно, завжди є відсоток незапланованих заходів.

ВЕЛИКА КІЛЬКІСТЬ ТОП-МЕНЕДЖЕРІВ ПРАЦЮЮТЬ У КОМПАНІЇ БЛИЗЬКО 20 РОКІВ – ВЛАСНЕ, СТІЛЬКИ РОКІВ І ALEF ESTATE

Яка можливість кар’єрного росту в компанії?

У компанії є кілька особистих прикладів співробітників, які стояли біля витоків, ще на самому початку її розвитку. У нас дуже велика кількість топ-менеджерів, які працюють тут близько 20 років – власне стільки років і Alef Estate. Є, наприклад, керуюча одного з ТРЦ, яка починала офіс-менеджером в 2002 році. Поступово вона виросла до керуючої ТРЦ поменше, а сьогодні керує одним з найбільших торгових комплексів Дніпра. Є також один з «топів», який починав свою роботу в далекому 2004 році. Хочу сказати, що ці цифри гідні захоплення.

ОСОБИСТІ ВЗАЄМОВІДНОСИНИ МІЖ СПІВРОБІТНИКАМИ В РОБОЧІ МОМЕНТИ ПОВИННІ ЙТИ НА ДРУГИЙ ПЛАН

Як Ви вважаєте, особиста дружба між колегами на роботі – це добре чи погано?

Особисто я прихильник корпоративних відносин. Якщо є якісь особисті взаємини між співробітниками, то в робочих моментах вони повинні йти на другий план – потрібно вміти розставляти пріоритети. Для мене робота – перш за все, а дружба повинна бути за межами робочого простору.

БАЖАННЯ ПРАЦЮВАТИ І ВІДДАНІСТЬ ПРОФЕСІЇ – ЦЕ НАЙБІЛЬШ ЦІННА ЯКІСТЬ У ЛЮДЕЙ, ЯКИХ МИ НАМАГАЄМОСЯ ШУКАТИ НА КОЖНУ ПОЗИЦІЮ В КОМПАНІЇ

Які якості Ви цінуєте в потенційних співробітників, незалежно від рівня вакансії і позиції в компанії?

Ймовірно, це прозвучить примітивно, але все-таки я ціную щире бажання працювати. Коли люди хочуть працювати – це вже 90% успіху. А ще дуже важлива любов і прихильність до своєї професії – це найбільш цінна якість, закладена в тих самих талантах, яких ми завжди намагаємося знайти на кожну позицію. Якщо людина захоплена саме своєю професією – тоді він вдосконалюється в ній, вчиться чомусь новому, безперервно підвищує рівень свого професіоналізму, досягаючи все кращих результатів.

Чи є якісь маячки або сигнали для того, щоб зрозуміти, що людина буде «токсичною» для компанії?

Однозначно таких маячків багато. Досвідчений рекрутер в бесіді їх завжди помітить. Ну наприклад, коли просиш кандидата задати тобі питання стосовно посади на яку він претендує, дуже важливо звернути увагу яке запитання він задасть спочатку. Безумовно всіх цікавить і робочий час, і його баланс з особистим життям, зарплата – без цього, напевно, люди не приходили б на роботу. Але людина, яка реально хоче працювати, все-таки спочатку запитає «Що я буду робити?», Або «Якого результату ви від мене чекаєте?», «Як я зрозумію, що я ефективний?». Такі питання відразу ж привертають, як маячки, і ти розумієш, що людина готова щось починати робити вже зараз, приміряє на себе, наскільки він здатний реалізувати те, що від нього очікують.

Довідка: Компанія Alef Estate – девелоперська компанія, діяльністю якої є розробка бізнес-проектів по будівництву, реалізації та експлуатації об’єктів комерційної та житлової нерухомості.

Корпорація «Алеф» об’єднує різнопрофільні бізнеси, які працюють в сегменті девелопменту, виробництва будівельних матеріалів та аграрній сфері. Голова Ради корпорації «Алеф» – Вадим Єрмолаєв. Заступник голови Ради корпорації Станіслав Віленський.