Корпорація «Алеф» – це об’єднання різнопрофільних бізнесів: від виробництва газобетону, вікон і дентальних імплантатів, до вирощування яблук і будівництва модернових будівель заради перевтілення міського простору Дніпра. У структурі корпорації 6 заводів, і на сьогоднішній день робочими місцями забезпечені понад 2 тисячі осіб.

HR-директор Марина Алексейчук розповіла «Фокусу», як налагоджена робота на підприємствах корпорації, а також про проекти, які змінюють ставлення до робочих спеціальностей в суспільстві.

Передові технології в менеджменті та управлінні персоналом, новітнє обладнання та креативне лідерство: як розвивалася корпорація «Алеф»

Розкажіть в цілому, скільки у вас співробітників в корпорації? Як влаштована структура «Алефа»?

У компаніях корпорації на сьогоднішній день працює понад 2 тис. співробітників. Бізнеси абсолютно різнопланові і між собою навіть не пов’язані. Вони захоплюють такі галузі, як, наприклад, девелопмент – Alef Estate, що є основним забудовником міського простору. Глава ради корпорації “Алеф” Вадим Володимирович Єрмолаєв дійсно приділяє цьому бізнесу багато часу, вкладає максимум ресурсів – власне, як і в усі інші. Але цей бізнес для нього дуже значущий, бо Вадим Єрмолаєв, як свідомий городянин, дійсно ставить для себе одним з основоположних завдань покращувати зовнішній вигляд Дніпра та працювати на благо міста. Адже це місто в якому він народився і виріс, місто, в якому живе його родина.

Фото: Катеринославський бульвар, місто Дніпро

Компанією Alef Estate було реалізовано багато знакових для міста проектів. Одним з них є Катеринославський бульвар. Це саме те місце, куди приїжджі до нас в гості з інших міст йдуть насамперед, адже там завжди кипить життя, і гарно незалежно від пори року. Родзинкою бульвару є його освітлення та ілюмінація. Наприклад, проект ілюмінації будівлі CASCADE PLAZA був нагороджений на престижному конкурсі IES Illumination Awards в Нью-Йорку. Такі видатні технології на момент його будівництва були використані саме Alef Estate вперше – потім інші девелопери їх переймали. Alef Estate – законодавець мод і трендів у створенні міського середовища за європейськими стандартами.

Якщо говорити окремо про кожний бізнес, то, наприклад, на заводі UDK виробляють газобетон, і коли дане підприємство створювалося, в Україні цей матеріал практично не використовувався. Було певним ризиком запускати таке підприємство, але зараз ми бачимо, що з газобетону в Україні будують практично кожну другу будівлю. МІРОПЛАСТ – один з найбільших виробників ПВХ-профілю в Східній Європі, а AXOR Industry експортує віконно-дверну фурнітуру власного виробництва більш ніж в 20 країн світу. Про ці підприємства можна розповідати нескінченно. Дані бізнеси будувалися спільно з турецькими партнерами, тому бізнеси могли брати передові технології в менеджменті та управлінні персоналом, які вже були на той момент в Європі, проте в Дніпрі тоді ще про це мало хто знав. Тому з’явилася унікальна можливість тиражувати їх у подальші бізнеси.

Фото: яблуневі сади компанії “Сади Дніпра”, ТМ UApple, учасник корпорації “Алеф”

«Сади Дніпра» – це наша гордість. Це бізнес по вирощуванню яблук елітних сортів, 80% врожаю йде на експорт. На базі садів будується найбільше холодильне сховище в Україні, яке після закінчення будівництва зможе вміщати 19 тисяч тонн яблук.

Також в структурі корпорації є завод з виробництва дентальних імплантатів, який відповідає всім європейським стандартам – ABM Technology. Це один з тих рідкісних заводів, які можуть похвалитися таким рівнем стерильності, як в операційній.

«ТД” Агроальянс “» – офіційний дилер всесвітньо відомої компанії Case IH. На заводі «Потоки» переробляють олійні культури, там розробили власний продукт «Проглот» для тваринництва, який може змінити всю європейську індустрію кормів. А завод «ОСКАР» – виробник безшовних трубної продукції, який входить в престижну міжнародну базу постачальником для аерокосмічної галузі OASIS.

В цілому, в складі корпорації 6 заводів, і безумовно, якщо говорити про структуру і співвідношенні, то 60-70% – це виробничі компанії, а решта – трейдерство.

«90% топ-менеджерів – це люди, які «виросли» разом з компанією»

Наскільки я знаю, 90% вашого топ-менеджменту – це співробітники, які виросли в компанії. Розкажіть, як це відбувалося.

90% співробітників – це люди які «виросли» разом з компанією і сьогодні вони займають топові позиції. Приходячи ще на старті, на зорі народження корпорації як такої, наші топ-менеджери росли і розвивалися разом з бізнесами і департаментами.

Для Вадима Єрмолаєва бізнес – це не просто робочий процес, а ціле дітище, в яке він занурений максимально. Його енергетика притягує до себе людей, і таким чином його найближче оточення топ-менеджерів стає максимально залученим, вони починають ставитися до бізнесу як до чогось свого і рідного. Це і є одна з причин, чому люди звідси не йдуть. Як піти зі свого бізнесу, який ти любиш, який ти сам створив? Крім того, тут вітається ініціатива, оскільки голова ради корпорації сам дуже динамічна, харизматична людина, і йому подобаються люди, які будуть вірити в справу і думати, як рухатися вперед – далі і краще, люди, які не мислять шаблонно.

Якщо говорити про конкретні приклади, то їх, звичайно ж, дуже багато. До слова, після закінчення інституту в 2006 році і я прийшла сюди працювати. Мені пощастило потрапити в департамент персоналу, однак після двох років мене привабила перспектива роботи в міжнародній компанії. Коли повернулася сюди в 2015 році, здивувалася, що керівники департаментів і бізнесів практично не змінилися. Мені навіть не довелося якось адаптуватися, з кимось знайомитися і заново вливатися в колектив.

«Процес рекрутингу автоматизований максимально – від подачі заявки до потрапляння в відділ проходить буквально 30 хвилин» 

Розкажіть, як відбувається найм? У вас напевно ціла команда рекрутерів, раз така велика корпорація? Який процес відбору людей?
Команда рекрутерів налічує в цілому 10 чоловік. Наш менеджмент орієнтований на результат, і у нас в компаніях є три етапи співбесіди. Перший етап: кандидат проходить співбесіду з HR, рекрутером. Наступний – функціональний керівник. І вже третій – спілкування з генеральним менеджером, або директором департаменту бізнесу. Наші топ-менеджери завжди хочуть бачити, кого вони беруть на вищі і міддл позиції.

У нас процес рекрутингу автоматизований максимально – від подачі заявки до потрапляння в відділ рекрутингу проходить буквально 30 хвилин. Є система електронного документообігу, є чіткий зворотній зв’язок і CRM. Я в будь-який момент можу бачити, скільки було проведено співбесід, скільки було кандидатів відібрано і, що не менш важливо – у нас зберігається історія взаємин з кандидатом. Адже зараз він на цю позицію може не підійти, але нерідкі випадки, коли ми зв’язуємося з людьми після півроку або року, коли у нас з’являється якась певна вакансія. Також, що ще дуже важливо, ми намагаємося завжди давати фідбек кандидату, щоб пояснити, чому він зараз не підійшов, і щоб залишити за собою право зателефонувати йому при виникненні вакансії. Адже процес рекрутменту те саме продажу – тут дуже важливо вибудовувати довгострокові відносини з кандидатом.
При відборі кандидата особисто я звертаю уваги на конкретні досягнення, його «бекграунд» в професійних колах.

Чи є у вас якась система навчання співробітників в компанії, можливо, курси?
Якщо говорити про процес навчання, то базою для наших співробітників безумовно буде класичну освіту. Але наш досвід показує більшу ефективність практичних «кейсів». Бізнеси “Алефа” відправляють співробітників на аналогічні підприємства в Європу, адже, якщо ми хочемо побудувати бізнес європейського рівня, нам потрібні кращі фахівці, які є в Європі. Тому співробітники бізнесів корпорації багато часу проводять на міжнародних виставках і беруть участь в конференціях. Вони переймають досвід інших виробничих і трейдингових компаній.

Фото: участь компанії “Сади Дніпра” на виставці FRUIT LOGISTICA в Берліні, лютий 2020 року 

Крім того, необхідно тримати руку на пульсі, і розуміти що нового відбувається в українському бізнес-середовищі. Хорошим способом досягти цього є навчання в українських бізнес-школах, де наші співробітники отримують якісний нетворкінг серед фахівців своєї сфери.

«Передовий досвід, розвиток, освіту і закордонні відрядження: як мотивують персонал в корпорації»

Чи є у вас якась система мотивації? Чи є KPI в компанії, якісь бонуси?

Якщо говорити про систему мотивації, то вона еволюціонує. На зорі зародження корпорації це була інша система, але зараз вона проходить процес трансформації. Зараз одне з пріоритетних завдань, яке стоїть перед бізнесами корпорації – переглянути існуючу і створити покращену систему мотивації для всіх категорій персоналу. Ввести ковенанти для кожної посади, робити розрахунки. Якщо у нас є, наприклад, бухгалтери, то, проаналізувавши, ми розуміємо, що у різних бухгалтерів буде різна кількість накладних, вони обробляють різний потік документів, генерують різну кількість звітів за один і той же проміжок часу. Ті самі рекрутери – кожен закриває різну кількість вакансій, з різною швидкістю, різний відсоток людей, яких він підібрав, залишається в компанії. Якщо взяти виробничі спеціальності – зрозуміло, що там теж у всіх абсолютно різне вироблення. І тому ми хочемо все-таки заохочувати кращих співробітників, щоб стимулювати людей працювати швидше, краще і ефективніше.

Крім матеріальної мотивації, є і моральна. Кожен співробітник, приходячи працювати в корпорацію розуміє, що у нього буде можливість розвиватися, здобувати освіту, передовий досвід. Відсоток закордонних відряджень в корпорації дуже високий. Крім того, у нас дуже хороше обладнання, програмне забезпечення, ми постійно оновлюємо комп’ютерний парк.

«Герої в спецівках»: співробітники заводів могли відчути себе зірками»

Фото: учасник проекту “Герої в спецівках”, оператор ЧПУ-верстата на заводі ABM Technology Олег Хорішко

У вас був проект «Герої в спецівках». Я так розумію, це теж момент мотивації? Розкажіть про це.

Проект був створений в період, коли у нас були труднощі з відтоком персоналу. Ми це робили, щоб популяризувати робітничі спеціальності, сказати, що вони для нас не менш важливі, ніж топ і мідл-менеджмент. І тут без зайвої скромності можна сказати, що цей проект дав свій результат. Люди дуже надихнулися. Це було не те щоб пригода, але така яскрава пляма в їх повсякденному робочому житті, діяльності.

Ми створювали постери і календарі з співробітниками заводів. Це був календар на 2020 рік, де кожен місяць був присвячений окремій спеціальності, окремому бізнесу. Для цих постерів герої проекту ходили в салон краси, їм робили макіяж і укладку. Вони ставали учасниками фотосесій. Їм приділяли час, у них брали інтерв’ю, вони могли себе відчути зірками. Це був своєрідний вихід з рутини.

Потім герої проекту нескінченно хвалилися цим календарем, вішали його у себе на виробництві, дарували родичам і знайомим. Для них це було дуже значуща подія. Дійсно, в звичайному житті співробітники виробництв не часто потрапляють на календарі, і це пам’ять на все життя.

Крім того, ми досить масштабно висвітлювали проект «Герої в спецівках» в ЗМІ в Дніпрі. Це і теле / ​​радіо, і соціальні мережі. Був цікавий випадок, коли родичі, які втратили зв’язок багато років тому, знайшли один одного. Так що є у нас і такі приємні «побічні ефекти».

Які ще завдання ви ставили, запускаючи проект «Герої в спецівках»?

У нас досить модернізоване обладнання і, звичайно, ми нескінченно поважаємо досвід і знання старшого покоління, але на жаль, їм самим деколи складно працювати на новому і комп’ютеризованому обладнанні. Молодь, в свою чергу, може навіть інтуїтивно зрозуміти всі процеси. Тому, ось таким проектом ми хотіли популяризувати робітничі спеціальності на загальноміському рівні, щоб молоді люди не боялися йти вчитися в технікуми, ПТУ і інститути, і розуміли, що вони можуть бути працевлаштовані, працювати в хороших умовах і отримувати гідну зарплату.

Існує такий стереотип, що це люди, які тільки займаються роботою, у них немає ніяких хобі і захоплень. Насправді, ми з’ясовували, що серед робітників нашої корпорації є музиканти, хтось гарно малює, хтось просто незрівнянно вишиває. А є оператор верстата, який просто кращий танцюрист сальси.

«У бізнесах корпорації« Алеф »відносини керівника і співробітника – відкриті і не будуються тільки на фінансової мотивації»

 

Ви спочатку говорили, що у вас була проблема з відтоком кадрів, але зараз, через карантин, люди перестали виїжджати. Є перспектива, що проблема знову повернеться. Як ви з цим боретеся?

На сьогоднішній день відтік кадрів зупинився, але ми думаємо, що це частково карантин, а почасти в цьому є і наша заслуга як роботодавця. У компанії періодично, мінімум раз на рік, проводиться так званий опитування персоналу з метою дослідження задоволеності. У якийсь момент це було модно використовувати в продажах, а ми спробували цей досвід застосувати в HR і все вийшло. Коли ми отримали перші підсумки, ми чітко розуміли, що повинні будемо реагувати на всі зазначені людьми моменти, а не просто розглянути і забути про це. Навіть якщо це нам буде неприємно або некомфортно чути.

Це опитування було анонімний чи ні? І які там були питання? Як це все виглядало?

Ми проходили різні етапи. Перші рази ми залучали консалтингові компанії – це було логічно і дуже просто. Там були питання, які торкалися організацію робочих місць, заробітну плату, ставлення до керівників і можливість кар’єрного росту. Надалі ми розробляли самостійно.

Перед початком першого опитування ми думали, що причина незадоволеності персоналу криється в заробітній платі. Насправді пункт заробітної плати завжди стоїть на другому-третьому місці. Частково тому, що у нас конкурентні заробітні плати, і почасти тому що відносини між співробітником і компанією не будується виключно на фінансової мотивації. Для персоналу вкрай важливо ставлення керівника і можливість кар’єрного росту. У бізнесах корпорації дуже багато уваги приділяє комфортному перебуванню співробітників на робочих місцях. За останні кілька років у нас сталася реновація наших офісних і виробничих приміщень, у нас дуже комфортні місця для прийому їжі, в необмеженому доступі – користування кавоваркою. Ми віддаємо собі звіт, що співробітники проводять більшу частину дня в офісі, тому намагаємося зробити їх перебування тут максимально комфортним.

Чи був виведений якийсь відсоток задоволеності співробітників?

Навіть на самому початковому етапі у нас відсоток задоволеності був однозначно вище 70%. При цьому ми, звичайно ж, завжди за підсумками опитування розуміли, що є частина людей, які фізично ще в компанії, а морально вже десь на новому місці роботи. Але ми не бачимо тут проблеми, бо такі зміни неминучі.

«Ми працюємо зі студентами абсолютно у всіх бізнесах»

Скільки у вас зараз відкрито вакансій? Як взагалі виглядає ситуація в даний момент?

У зв’язку з тим, що у нас відсоток плинності технічно щодо знизився, то зараз якщо вакансії і є, то це або заміна, якщо хтось зважився стати мамою, або це перехід на більш високу позицію. Але рекрутери не відпочивають, ми завжди моніторимо ринок праці і якщо знаходимо цікавого кандидата – запрошуємо в компанію.

Якщо хтось захоче прийти до нас на роботу, це завжди чудово. У нас є сторінки на сайтах з пошуку роботи, у нас поставлено на високому рівні процес роботи з зовнішнім кадровим резервом. Ми намагаємося підтримувати взаємини з кандидатами і найцікавіші є в CRM-системі. Крім того, у нас завжди є програми стажувань для студентів. Ми працюємо зі студентами абсолютно у всіх бізнесах. Ми помічаємо найкращих. І навіть якщо зараз у нас немає можливості прийняти їх на роботу, ми їх пам’ятаємо і обов’язково до них повертаємося.

На що звертаєте увагу при роботі з ще недосвідченими студентами?

Зрозуміло, що студенти – це люди без досвіду роботи. При їх відборі ми звертаємо увагу на середній навчальний бал, комунікабельність. Я маю на увазі комунікабельність не тільки з зовнішніми контактами, а й уміння будувати розмову, і проявити себе в компанії, тому що на кожній посаді тобі доводиться співпрацювати з представниками як мінімум трьох-чотирьох функцій. Тому грамотно викладати свої думки, передавати інформацію, володіти мінімальним ступенем конфліктності – це теж важливо. Ну і те, що завжди дуже складно виміряти – це бажання, бажання працювати. Ми теж це вітаємо і беремо ініціативних людей.

Які ще ініціативи і проекти запускали в корпорації?

У нас ще був проект, це була ініціатива Вадима Володимировича Єрмолаєва, в рамках якого ми брали на роботу людей з особливими потребами. За великим рахунком, мало компаній залучають їх на роботу. І зрозуміло, що це навіть більшою мірою не можливість заробити, тому що держава їх в якійсь мірі підтримує, це більше соціалізація і можливість дати людині шанс жити повноцінним життям. Адже часто ці люди дуже розумні, грамотні, дуже ерудовані. Для здійснення цього проекту ми якісно підготувалися – обладнали пандуси, санітарні кімнати і т.п.

Також у нас є ще один класний проект, який ми запустили в кінці минулого року. Це проект «Alef kids», які складається в організації екскурсій для дітей наших співробітників. Ми возимо їх на наші підприємства, звичайно, з дотриманням всіх карантинних норм та вимог. Ми показуємо дітям, як працює виробництво, що всі спеціальності дуже важливі, в тому числі і робітничі. Вони отримують брендовані подарунки від корпорації, футболки, бейсболки «Alef kids», що допомагає створити відчуття єдності, згуртованої “корпоративної сім’ї”.

Фото: екскурсія на завод AXOR Industry в рамках проекту ALEF Kids

Ми віримо в нове покоління, і допомагаємо їм розширювати світогляд. Ну і звичайно ж, показуємо, що будемо раді бачити їх співробітниками компаній корпорації, коли вони виростуть.

Довідка: Корпорація Alef – це бізнес-об’єднання компаній, корпоративна стратегія якого базується на постійному вдосконаленні процесів і впровадження інновацій. До складу корпорації входять різнопрофільні бізнеси, які працюють в сегментах девелопменту, виробництва будівельних матеріалів та аграрній сфері. Глава ради корпорації – Вадим Єрмолаєв, заступник голови ради корпорації – Станіслав Віленський.